Co dělat, když...
Doporučení pro řešení nevhodného chování
Nevhodné chování na pracovišti představuje závažný problém, který může negativně ovlivnit pracovní prostředí, výkonnost, a celkovou kulturu organizace. Mezi nevhodné chování patří agrese, sexuální obtěžování a další genderově podmíněné násilí, diskriminace nebo šikana. Takové situace mohou vést k poklesu pracovní morálky, nárůstu stresu a fluktuace zaměstnanců, a v krajních případech i k právním sporům.
Pro předcházení nevhodnému chování je nezbytné mít jasně definovaná právní a legislativní východiska – pro Univerzitu Palackého to jsou Etický kodex zaměstnanců a studentů Univerzity Palackého v Olomouci a Pracovní řád Univerzity Palackého v Olomouci. Univerzita se dále řídí zákoníkem práce a tzv. antidiskriminačním zákonem.
Cílem tohoto doporučení je poskytnout strukturovaný přístup k prevenci, identifikaci a řešení nevhodného chování na Univerzitě Palackého v Olomouci (dále UP). Zároveň má za úkol vytvořit prostředí, kde se všichni cítí bezpečně a respektování.
Doporučení je určené zejména vedení jednotlivých součástí a oddělení, ale může být nápomocné i personalistkám a řadovým zaměstnancům a zaměstnankyním.
1. Prevence
- Vzdělávání na všech úrovních
Jedním z nejdůležitějších nástrojů prevence je pravidelné vzdělávání v oblasti prevence nevhodného chování, včetně šikany, obtěžování a diskriminace. Vzdělávání by mělo směřovat jak na zaměstnané ve vedoucích pozicích, personalistky, ale i na další řadové zaměstnance a zaměstnankyně.
- Funkční vnitřní procesy
Dalším klíčovým nástrojem pro prevenci nevhodného chování jsou jasně definované mechanismy a pravidla, které podporují transparentnost, odpovědnost a bezpečné prostředí pro všechny. V praktické rovině se jedná kromě výše zmíněné edukace na všech úrovních, o pozici ombudsosoby nebo jiné kontaktní osoby, a odpovědná role vedení. Vedení musí nést odpovědnost za šíření a dodržování etického a bezpečného pracovního prostředí. Přijetím systematických opatření organizace nejen řeší konkrétní případ, ale zároveň vytváří prostředí, které předchází dalším incidentům, zvyšuje důvěru zaměstnankyň a zaměstnanců a podporuje zdravou organizační kulturu.
2. Oznamování incidentů
V procesu oznamování incidentů týkajících se nevhodného chování na pracovišti jsou důležité tyto zásady:
• Existence bezpečných kanálů pro hlášení: Možnost anonymního nahlašování incidentů například prostřednictvím fyzické nebo elektronické schránky důvěry, nebo možnost hlášení přímo ombudsosobě.
• Transparentnost procesu: Zaměstnankyně a zaměstnanci musí vědět, jak a kde mohou incident nahlásit, a co se s jejich hlášením bude dít.
3. Šetření incidentů
Vyšetřování by mělo být prováděno nestranně, buď ombudsosobou nebo kontaktní osobou. Důležité je zachování důvěrnosti, informace o šetření musí být sdílena pouze s relevantními stranami. Kromě toho vyžaduje řešení případů nevhodného chování strukturovaný a citlivý přístup, který zajišťuje spravedlnost, ochranu zúčastněných osob a naplnění právních i etických standardů.
Postup při šetření:
Po přijetí hlášení zaznamená ombudsosoba, příp. kontaktní osoba základní údaje o případu, včetně popisu události, data, času a místa incidentu, identifikace zúčastněných osob a jakéhokoliv důkazu (e-maily, svědectví, záznamy).
Hlášení musí být zpracováno důvěrně, s respektem k ochraně soukromí. oznamovatele/oznamovatelky i obviněné*ho. Kontaktní osoba posoudí, zda je hlášení důvodné a jaká opatření jsou nutná. Pokud se jedná o méně závažný případ, lze zvážit neformální řešení (např. mediaci). U závažnějších incidentů se zahájí formální vyšetřování.
Formální vyšetřování provádí nestranný vyšetřovací tým. Vyšetřování zahrnuje pohovory s oznamovatelkou/oznamovatelem, obviněným/obviněnou a případnými svědky*němi, shromáždění důkazů a analýzu všech informací.
Vyšetřování by mělo v rámci možností proběhnout rychle, důvěrně a spravedlivě, aby se minimalizovaly dopady na zúčastněné strany.
Na základě zjištění vyšetřovacího týmu se rozhodne o vhodném řešení. Řešením může být výtka, povinné školení, přesun na jiné pracoviště, nebo u závažných případů ukončení pracovního poměru.
Všechny zúčastněné strany musí být informované o výsledcích vyšetřování a případných přijatých opatřeních. Stále je třeba dbát na ochranu důvěrných informací.
Každý případ musí být zdokumentován, včetně záznamů o průběhu a výsledku vyšetřování. Dokumentace musí být uchovávána důvěrně a v souladu s právními požadavky na ochranu osobních údajů.
4. Řešení incidentů
• Udělení sankcí: Po prokázání nevhodného chování je nutno stanovit odpovídající sankce (od udělení výtky po rozvázání pracovního poměru, dle závažnosti). Vždy je nutno postupovat v souladu se zákoníkem práce. Postup je třeba konzultovat s personalistkou, případně právním oddělením.
• Systematická opatření: Pokud je zjištěno systémové selhání, je nutno přijmout opatření k prevenci dalších incidentů (například změna interních procesů).
Po vyřešení případu by měla organizace zvážit následující kroky:
• Proškolení týmů nebo jednotlivců,
• Zlepšení interních pravidel a procesů,
• Posílení mechanismů pro hlášení nevhodného chování,
• Průběžné sledování pracovního prostředí.
V případě, že budete potřebovat jakkoliv pomoci, neváhejte kontaktovat Oddělení řízení lidských zdrojů na níže uvedených kontaktech.
Mgr. Markéta Šupplerová, vedoucí OŘLZ
marketa.supplerova@upol.cz
tel.: 585633663
tel.: 733690761
Mgr. Veronika Fousková
veronika.fouskova@upol.cz
tel.: 585631234
Mgr. Lenka Soukopová
lenka.soukopova@upol.cz
tel.: 585631023
Mgr. Dana Sztwiertnia Hellová
dana.sztwiertniahellova@upol.cz
tel.: 585631162
Podpora a poradenství na UP
Každý se někdy může dostat do situace v pracovním, osobním či studijním životě, se kterou si nedokáže poradit. Na UP existuje široká poradenská síť, obsahující např. právní poradenství, podporu studujících se specifickými potřebami, psychologické či kariérní poradenství. V roce 2023 vznikl přehledný rozcestník, kde všechna tato poradenská místa najdete.